Examen médico inicial de trabajadores ya no será obligatorio en empresas sin actividades de riesgo

Fallos del Indecopi calificaron como barrera burocrática ilegal la realización de estos exámenes, ante demanda de dos empresas. Otras compañías podrán interponer demandas similares para también quedar exoneradas de esta obligación.

El Indecopi ha declarado como una barrera burocrática ilegal el obligar a las empresas sin actividades de riesgo el realizar exámenes médicos iniciales a sus nuevos trabajadores.

Dos empresas interpusieron ante el Indecopi sendas demandas en contra esta obligación, las cuales han sido respaldadas vía resoluciones en segunda instancia del ente regulador.

En setiembre Indecopi resolvió en segunda instancia a favor de la demanda interpuesta por la Clínica Maison de Santé y en octubre el Indecopi hizo lo mismo ante una demanda similar de la compañía Manufacturas Eléctricas.

Si bien los fallos del Indecopi solo rigen para las futuras contrataciones de estas empresas, otras compañías podrán interponer demandas similares para también quedar exoneradas de esta obligación, indicó el abogado laboralista César Puntriano.

“La decisión (en estos dos casos) no se aplica a terceras empresas, las cuales sin embargo pueden seguir un procedimiento similar ante la Comisión de Eliminación de Barreras Burocráticas para obtener pronunciamientos similares”, subrayó el especialista.

Puntriano indicó que el fallo del Indecopi es justo pues la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, no contempla exámenes de inicio o para el inicio de la relación laboral de personas que no realizan actividades de riesgo, como lo hacía la norma antes de su modificatoria.

No obstante, la obligación de estos exámenes que imponía el Ministerio de Trabajo y Sunafil provenía del reglamento de citada ley, el cual no había sido actualizado tras la modificatoria de la Ley 29783.

“El Indecopi sostiene que el art. 101-a) del Reglamento contraviene el art. 49-d) de la Ley, pues el primero exige evaluaciones ocupacionales al inicio de la relación laboral, pese a que la segunda no las contempla, para trabajadores que ejecuten actividades que no son de riesgo. Dicha contravención genera que la exigencia constituya una barrera burocrática ilegal”, sostuvo Puntriano.

Según conoció Gestión, el Ministerio de Trabajo viene preparando un nuevo reglamento donde se aclarará que las empresas sin actividades de riesgo ya no estarán obligadas a realizar el examen médico inicial.

Cuando se concrete ello, las empresas ya no necesitarán acudir al Indecopi (puede ver más información en la edición impresa del diario de hoy).

¿Quiénes sí están obligadas?
Las compañías que sí están obligadas a realizar exámenes médicos iniciales son las que tienen actividades de riesgo, por ejemplo en minería o construcción.

Asimismo, Puntriano precisó que si el trabajador realiza actividades de riesgo, aún cuando su empleador no tenga por finalidad la ejecución de las mismas, sí resultará obligatorio practicarle el examen ocupacional de pre-empleo.

“Por ejemplo, aquél personal de una empresa de limpieza que es destacado a una unidad minera, pues si bien la limpieza no es actividad riesgosa per sé, el obrero está siendo destacado para que trabaje en un centro de trabajo de riesgo”, anotó.

http://gestion.pe/economia/examen-medico-inicial-trabajadores-ya-no-obligatorio-empresas-sin-actividades-riesgo-2173423

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CTS : CONSULTA SE DEBE INFORMAR EL MONTO INTANGIBLE EL 31.10.2016 A LAS ENTIDADES DEPOSITARIAS?

CTS : CONSULTA SE DEBE INFORMAR EL MONTO INTANGIBLE EL 31.10.2016 A LAS ENTIDADES DEPOSITARIAS?

El día 01.10.2016 se publicó el D.S. Nº 012-2016-TR, en la cual precisan lo siguiente:

COMUNICACIÓN A LAS ENTIDADES FINANCIERAS

Los empleadores deberán comunicar a las entidades financieras a pedido de los trabajadores el monto intangible de cada trabajador.

Dicha comunicación no deberá exceder el plazo de tres (3) días hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador.

Es decir:

Al 31.10.2016 no se debe informar a las entidades depositarias, si no cuando el trabajador solicite el 100% del exceso de las 4 Remuneraciones.

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DIAS NO LABORABLES POR APEC EN NOVIEMBRE 2016

El Ejecutivo declaró el día Jueves 17, Viernes 18 y Sábado 19 de Noviembre de 2016, como días no laborables en Lima y la Provincia Constitucional del Callao para los trabajadores de los sectores público y privado, a propósito del Foro de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC) y la 24ª Cumbre de Líderes, que se realizarán en la ciudad de Lima.

Se establece que son días no laborables sujetos a horas de trabajo compensables o recuperables.

En el Decreto Supremo 059-2016-PCM (13.08.2016), la norma agrega que las horas dejadas de laborar en el sector público se compensarán en los 15 días inmediatos posteriores o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública en función de las necesidades de la entidad.

En el caso del sector privado, se espera que haya un acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, a falta de acuerdo, decidirá el empleador.

Para los fines tributarios, dichos días serán considerados hábiles.

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Solo en siete casos el empleador podrá rebajar remuneraciones

Un reciente fallo de la Corte Suprema aclaró que la rebaja de sueldo solo será posible a través de un acuerdo expreso de la empresa con el trabajador o el sindicato.

Después de diversos fallos del Tribunal Constitucional, que permiten una rebaja unilateral de sueldos al empleador por razones económicas, el Poder Judicial solo permitirá la rebaja del sueldo por acuerdo con el trabajador o por acuerdo con el sindicato en siete casos.
Sin acuerdo con el trabajador o con el sindicato, la rebaja será calificada como una hostilidad laboral.
El caso
La Corte Suprema con el fin de unificar la jurisprudencia nacional fijó nuevos criterios en rebaja de salarios (Cas. Lab. N° 3711-2016-Lima).
El fallo firmado por los vocales Arévalo Vela, Yrivarren Fallaque, De la Rosa Bedriñana y Malca Guaylupo, detalla que se permitirá la reducción solo con un acuerdo expreso firmado con el trabajador o con el sindicato.
Aclaró que el monto de la rebaja deberá ser razonable y proporcional, y nunca por debajo de la remuneración mínima vital. Asimismo, cuando se pacte con el sindicato, solo se permitirá la rebaja por motivos económicas, tecnológicos, quiebra de la empresa, desastres naturales y otros, cuando la rebaja se negocie con el sindicato.
Sin embargo, estos acuerdos de rebaja celebrados con sindicatos no pueden afectar los pagos por servicios que ya realizó el trabajador.
Al respecto, el laboralista Jorge Toyama resaltó que la Corte Suprema se pronuncia nuevamente sobre el tema de la reducción de remuneraciones a los trabajadores, pero esta vez aclara que solo cabe por acuerdo entre las partes (sea empresa con el trabajador o la empresa con el sindicato, respectivamente).
De esta manera, dijo, el Poder Judicial establece que no es posible la rebaja unilateral de sueldos establecida por el empleador.

http://gestion.pe/economia/solo-siete-casos-empleador-podra-rebajar-remuneraciones-2172940?elqTrackId=c758b7842a2348319092103345a21c36&elq=d2ccf60781f044039114eb44e248f324&elqaid=11719&elqat=1&elqCampaignId=10251

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Chofer de personal no tiene jornada máxima de trabajo Conductores intermiten

Conductores intermitentes realizan labores con períodos de tiempo de inactividad.

Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, como los choferes encargados del traslado del personal de una empresa conforme a las órdenes de esta, no están comprendidos en la jornada máxima u ordinaria de trabajo.

Esto en razón a que las labores de estos trabajadores se desarrollan de manera alternada con lapsos de inactividad, en los que no se realiza un trabajo efectivo en forma permanente, sino que el esfuerzo e intensidad para el desarrollo de su labor es menor en comparación con otras labores, lo que supone una disponibilidad de tiempo diferente.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación N° 9850-2014 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, por la cual se declaró fundado dicho recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario de desnaturalización de contrato y pago de beneficios sociales.

Fundamento

En el caso materia de la citada casación, el trabajador demandante fue contratado como chofer de una camioneta para una oficina de una empresa y su labor consistía en trasladar a ingenieros a diferentes zonas, y tenía que realizar viajes de acuerdo con las órdenes de la entidad empleadora.

Según el trabajador, su horario de trabajo es de 7:00 u 8:30 horas hasta las 18:00 horas, sin haber logrado demostrar la generación de horas extras.

Para el supremo tribunal, por ser chofer de camioneta, aquel trabajador tiene lapsos de inactividad o períodos de descanso o espera y, por ende, no está sujeto a la jornada máxima de trabajo.

Bajo este razonamiento de la máxima instancia judicial, el laboralista Brian Avalos Rodríguez, del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, considera que incluso si un trabajador como aquel acreditara haber efectuado labores prolongadas por un tiempo mayor a la jornada establecida por la empresa, no le corresponderá el pago de horas extras, toda vez que a razón de la naturaleza de sus funciones, y por mandato de la ley, se encuentra excluido de la jornada laboral máxima legal.

Impactos y recomendaciones

A criterio de Avalos, el fallo del supremo tribunal es relevante, pues confirma que a los choferes de camioneta o puestos similares no les corresponde el pago de horas extras, en la medida en que se acredite que tienen lapsos de inactividad durante su prestación de servicios. Así, son irrelevantes las horas laboradas, pues están excluidos de la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, indicó. Sugirió a las empresas evaluar si cuentan con personal con cargos similares a los de chofer de camioneta, y si es así que los califiquen por comunicación formal como personal no sujeto a la jornada máxima legal.

http://www.elperuano.com.pe/noticia-chofer-personal-no-tiene-jornada-maxima-trabajo-47310.aspx

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Diferencias salariales deberán justificarse

Las empresas pertenecientes al régimen laboral privado deberán contar con instrumentos de gestión salarial que recojan los criterios objetivos, racionales y proporcionales para diferenciar las remuneraciones entre trabajadores que desempeñan funciones iguales o similares.

Por tanto, será constitucionalmente válida la existencia de diferencias remunerativas, siempre y cuando concurran variables que lo justifiquen, señala la autoridad laboral mediante la Resolución de Intendencia Nº 047-2016-Sunafil/ILM.

Así, entre las variables que lo podrían justificar se encuentran factores como el conocimiento, calificación profesional y curricular, responsabilidad en el cargo, antigüedad laboral, el rendimiento, la eficacia y calidad del trabajo, da cuenta un informe de Yataco Arias Abogados.

Mediante Resolución Nº 138-2016-Sunafil/ILM también se precisó que la reducción unilateral de comisiones deberá encontrarse debidamente justificada.


http://www.elperuano.com.pe/noticia-diferencias-salariales-deberan-justificarse-47437.aspx

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TIPO DE CAMBIO EN EL SPOT - INFORME SUNAT

INFORME N.° 118-2016-SUNAT/5D0000 

MATERIA: 
Se plantea el supuesto de una operación de compraventa de concentrado de mineral gravada con el Impuesto General a las Ventas (IGV) y sujeta al Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias (SPOT), por la que el vendedor emite una factura en moneda extranjera( 1 ), cuyo valor de venta es posteriormente modificado a través de una nota de débito emitida en el mismo tipo de moneda. Al respecto, se consulta si a efectos de realizar el depósito de la detracción a que obliga el SPOT, el tipo de cambio que se debe utilizar para la conversión a moneda nacional es el de la fecha de emisión de la nota de débito o el de la fecha de emisión de la factura.

BASE LEGAL: - 
Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 940 referente al SPOT, aprobado por Decreto Supremo N.° 155-2004-EF, publicado el 14.11.2004 y normas modificatorias. - Normas para la aplicación del SPOT al que se refiere el Decreto Legislativo N.° 940, aprobadas por Resolución de Superintendencia N.° 183- 2004/SUNAT, publicada el 15.8.2004 y normas modificatorias. - Texto Único Ordenado de la Ley del IGV e Impuesto Selectivo al Consumo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 055-99-EF, publicada el 15.4.1999 y normas modificatorias (en adelante TUO de la Ley del IGV). - Reglamento de la Ley del Impuesto General a las Ventas e Impuesto Selectivo al Consumo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 029-94-EF, publicado el 29.3.1994 y normas modificatorias (en adelante, Reglamento de la Ley del IGV). - Reglamento de Comprobantes de Pago, aprobado por la Resolución de Superintendencia N.° 007-99/SUNAT, publicada el 24.1.1999 y normas modificatorias.

CONCLUSIÓN: 
En caso se emita una factura en moneda extranjera por una operación sujeta al SPOT y esta sea posteriormente modificada con una nota de débito emitida en la misma moneda, el tipo de cambio que se deberá utilizar para efectos de efectuar el depósito correspondiente a dicho sistema será el promedio ponderado venta publicado por la SBS en la fecha de emisión de la citada factura.


http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2016/informe-oficios/i118-2016.pdf

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Trabajador no pierde asignación familiar por no haber comunicado paternidad

INTERPRETACIÓN CONTRARIA NO RESULTA COMPATIBLE CON LA CONSTITUCIÓN

La Corte Suprema establece que para que el trabajador tenga derecho a la asignación familiar no se le puede condicionar a que este acredite haber comunicado a su empleador la existencia de su hijo o hijos menores a su cargo, pues dicha interpretación no resulta compatible con el ordenamiento constitucional, ni con la interpretación conforme a los tratados internacionales.

A nivel legal se establece como requisito para la percepción de la asignación familiar que el trabajador acredite la existencia del hijo o hijos que tuviere a su cargo (artículo 11 del reglamento de la Ley N° 25129, aprobada por Decreto Supremo Nº 035-90-TR). Empero, de ello no puede entenderse que el trabajador tendrá derecho de reclamar el pago de este beneficio solo si acreditó haber comunicado a su empleador la existencia de su hijo o hijos menores a su cargo.

Este criterio ha sido determinado por la Corte Suprema a través de la Casación Laboral N° 16409-2014 Junín, donde se resuelve el recurso de casación interpuesto por el trabajador demandante en un proceso laboral sobre desnaturalización de contratos y pago de beneficios sociales.

El caso es el siguiente: un trabajador presentó una demanda contra su empleadora, Unidad Zonal Junín-Pasco Provias Nacional, solicitando como pretensión principal se declare la desnaturalización de los contratos de servicios por terceros y la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado, y como pretensión accesoria el pago de los beneficios sociales. En primera instancia, el Juez Especializado de Trabajo declaró fundada la demanda y ordenó el pago a favor del demandante de sus beneficios sociales. No obstante, en segunda instancia, la Corte Superior revocó la sentencia apelada solo en el extremo que concedía el pago del concepto de asignación familiar, justificando esta decisión en el hecho de que el demandante no habría acreditado tener menor hijo ante su empleador, con base en lo señalado por el Decreto Supremo Nº 035-90-TR.

Antes de resolver el caso, la Corte Suprema advierte que de acuerdo a la Ley Nº 25129 el derecho de asignación familiar corresponde a todos los trabajadores del régimen laboral privado y constituye un derecho mínimo necesario protegido por la garantía de irrenunciabilidad prevista en el artículo 26 numeral 2 de la Constitución Política del Perú, (interpretación expuesta en la Sentencia de Tribunal Constitucional Nº 1735-2010-PA/TC). En efecto, la Corte Suprema manifiesta que la interpretación de la norma legal enunciada debe tener presente los criterios que implícita o explícitamente se encuentran contenidos en el texto constitucional, que reconoce además el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores.

Ahora bien, conforme a lo expuesto por la Ley Nº 25129 y el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 035-90-TR, este beneficio constituye un ingreso de naturaleza remunerativa, por disposición expresa de la ley, cuya percepción se sustenta en el hecho de que el trabajador cumpla con acreditar la existencia de hijo o hijos que tuviere. En opinión de la Corte Suprema, de ello no se puede inferir que para que el trabajador pueda gozar de la asignación familiar sea obligatorio que previamente haya comunicado al empleador la existencia de su hijo o hijos menores de edad, pues ello no se desprende del texto de la norma comentada, ni de una interpretación sistemática y finalista de la Constitución.

 En conclusión, la Corte Suprema declara fundado el recurso de casación al aseverar que para la percepción de la asignación familiar a favor del trabajador, no se puede interpretar que solo esta se puede solicitar si previamente comunicó a su empleador de la existencia de su hijo o hijos. En efecto, en su opinión eso significaría un límite al derecho del trabajador a reclamar sus derechos laborales reconocidos constitucional y legalmente.

http://laley.pe/not/3562/trabajador-no-pierde-asignacion-familiar-por-no-haber-comunicado-paternidad/

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