jueves, 22 de diciembre de 2016

APRUEBAN EL VALOR DE LA UIT AÑO 2017.

Norma Legal
Decreto Supremo N° 353-2016-EF
Fecha de publicación: 22.12.2016

Mediante el presente Decreto Supremo y conforme a la Norma XV
el Título Preliminar del TUO del Código Tributario, la UIT es un valor de
referencia que puede ser utilizado en las normas tributarias, entre otros.

Durante el año 2017, el valor de la UIT será de Cuatro Mil Cincuenta
y 00/100 Soles (S/. 4,050.00).





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viernes, 2 de diciembre de 2016

Contadores y Abogados, obligados a informar operaciones sospechosas de lavado de activos

Mediante el Decreto Legislativo Nº 1249, publicado el 26 de noviembre de 2016, se estableció las medidas para fortalecer la prevención, detección y sanción del lavado de activos y el terrorismo.

Se ha incorporado a los abogados y contadores públicos colegiados, que de manera independiente o en sociedad realizan o se disponen a realizar en nombre de un tercero o por cuenta de este, de manera habitual, las siguientes actividades:

a.      Compra y venta de bienes inmuebles
b.      Administración del dinero, valores, cuentas del sistema financiero u otros activos
c.  Organización de aportaciones para la creación, operación o administración de personas jurídicas.
d.      Compra y venta de acciones o participaciones sociales de personas jurídicas.

La información que estos sujetos obligados proporcionan a la UIF – PERU se restringe a aquella que no se encuentra sujeta al secreto profesional.

Responsabilidad:

El que adquiere, utiliza, posee, guarda, administra, custodia, recibe, oculta o mantiene en su poder dinero, bienes, efectos o ganancias, cuyo origen ilícito conoce o debía presumir, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de ocho ni mayor de quince años y con ciento veinte a trescientos cincuenta días multa.

Vigencia

A partir del día 27 de Noviembre de 2016.




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lunes, 21 de noviembre de 2016

Dan pautas para dirección de personal destacado


Dan pautas para dirección de personal destacado

La empresa usuaria carece del poder de dirección sobre el personal destacado por una compañía de servicios complementarios

Así lo determinó el Ministerio de Trabajo por intermedio del Informe Nº 126-2016-MTPE/2/14.1

En dicha decisión, la autoridad laboral refiere que las empresas de servicios complementarios, como de limpieza o mantenimiento, deben asumir plena autonomía técnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

Aunque descarta de que existan impedimentos para las acciones de coordinación entre la empresa de intermediación y la compañía usuaria por el desempeño del personal destacado, refiere un informe legal de Miranda & Amado. 

http://www.elperuano.com.pe/noticia-dan-pautas-para-direccion-de-personal-destacado-48404.aspx




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viernes, 28 de octubre de 2016

Examen médico inicial de trabajadores ya no será obligatorio en empresas sin actividades de riesgo

Fallos del Indecopi calificaron como barrera burocrática ilegal la realización de estos exámenes, ante demanda de dos empresas. Otras compañías podrán interponer demandas similares para también quedar exoneradas de esta obligación.

El Indecopi ha declarado como una barrera burocrática ilegal el obligar a las empresas sin actividades de riesgo el realizar exámenes médicos iniciales a sus nuevos trabajadores.

Dos empresas interpusieron ante el Indecopi sendas demandas en contra esta obligación, las cuales han sido respaldadas vía resoluciones en segunda instancia del ente regulador.
En setiembre Indecopi resolvió en segunda instancia a favor de la demanda interpuesta por la Clínica Maison de Santé y en octubre el Indecopi hizo lo mismo ante una demanda similar de la compañía Manufacturas Eléctricas.
Si bien los fallos del Indecopi solo rigen para las futuras contrataciones de estas empresas, otras compañías podrán interponer demandas similares para también quedar exoneradas de esta obligación, indicó el abogado laboralista César Puntriano.
“La decisión (en estos dos casos) no se aplica a terceras empresas, las cuales sin embargo pueden seguir un procedimiento similar ante la Comisión de Eliminación de Barreras Burocráticas para obtener pronunciamientos similares”, subrayó el especialista.
Puntriano indicó que el fallo del Indecopi es justo pues la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, no contempla exámenes de inicio o para el inicio de la relación laboral de personas que no realizan actividades de riesgo, como lo hacía la norma antes de su modificatoria.
No obstante, la obligación de estos exámenes que imponía el Ministerio de Trabajo y Sunafil provenía del reglamento de citada ley, el cual no había sido actualizado tras la modificatoria de la Ley 29783.
“El Indecopi sostiene que el art. 101-a) del Reglamento contraviene el art. 49-d) de la Ley, pues el primero exige evaluaciones ocupacionales al inicio de la relación laboral, pese a que la segunda no las contempla, para trabajadores que ejecuten actividades que no son de riesgo. Dicha contravención genera que la exigencia constituya una barrera burocrática ilegal”, sostuvo Puntriano.
Según conoció Gestión, el Ministerio de Trabajo viene preparando un nuevo reglamento donde se aclarará que las empresas sin actividades de riesgo ya no estarán obligadas a realizar el examen médico inicial.
Cuando se concrete ello, las empresas ya no necesitarán acudir al Indecopi (puede ver más información en la edición impresa del diario de hoy).
¿Quiénes sí están obligadas?
Las compañías que sí están obligadas a realizar exámenes médicos iniciales son las que tienen actividades de riesgo, por ejemplo en minería o construcción.
Asimismo, Puntriano precisó que si el trabajador realiza actividades de riesgo, aún cuando su empleador no tenga por finalidad la ejecución de las mismas, sí resultará obligatorio practicarle el examen ocupacional de pre-empleo.
“Por ejemplo, aquél personal de una empresa de limpieza que es destacado a una unidad minera, pues si bien la limpieza no es actividad riesgosa per sé, el obrero está siendo destacado para que trabaje en un centro de trabajo de riesgo”, anotó.
http://gestion.pe/economia/examen-medico-inicial-trabajadores-ya-no-obligatorio-empresas-sin-actividades-riesgo-2173423




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jueves, 27 de octubre de 2016

CTS : CONSULTA SE DEBE INFORMAR EL MONTO INTANGIBLE EL 31.10.2016 A LAS ENTIDADES DEPOSITARIAS?



CTS : CONSULTA SE DEBE INFORMAR EL MONTO INTANGIBLE EL 31.10.2016 A LAS ENTIDADES DEPOSITARIAS?

El día 01.10.2016 se publicó el D.S. Nº 012-2016-TR, en la cual precisan lo siguiente:

COMUNICACIÓN A LAS ENTIDADES FINANCIERAS
Los empleadores deberán comunicar a las entidades financieras a pedido de los trabajadores el monto intangible de cada trabajador.

Dicha comunicación no deberá exceder el plazo de tres (3) días hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador.

Es decir:
Al 31.10.2016 no se debe informar a las entidades depositarias, si no cuando el trabajador solicite el 100% del exceso de las 4 Remuneraciones.




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martes, 25 de octubre de 2016

DIAS NO LABORABLES POR APEC EN NOVIEMBRE 2016

El Ejecutivo declaró el día Jueves 17, Viernes 18 y Sábado 19 de Noviembre de 2016, como días no laborables en Lima y la Provincia Constitucional del Callao para los trabajadores de los sectores público y privado, a propósito del Foro de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC) y la 24ª Cumbre de Líderes, que se realizarán en la ciudad de Lima.

Se establece que son días no laborables sujetos a horas de trabajo compensables o recuperables.

En el Decreto Supremo 059-2016-PCM (13.08.2016), la norma agrega que las horas dejadas de laborar en el sector público se compensarán en los 15 días inmediatos posteriores o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública en función de las necesidades de la entidad.

En el caso del sector privado, se espera que haya un acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, a falta de acuerdo, decidirá el empleador.


Para los fines tributarios, dichos días serán considerados hábiles.


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viernes, 21 de octubre de 2016

Solo en siete casos el empleador podrá rebajar remuneraciones

Un reciente fallo de la Corte Suprema aclaró que la rebaja de sueldo solo será posible a través de un acuerdo expreso de la empresa con el trabajador o el sindicato.

Después de diversos fallos del Tribunal Constitucional, que permiten una rebaja unilateral de sueldos al empleador por razones económicas, el Poder Judicial solo permitirá la rebaja del sueldo por acuerdo con el trabajador o por acuerdo con el sindicato en siete casos.
Sin acuerdo con el trabajador o con el sindicato, la rebaja será calificada como una hostilidad laboral.
El caso
La Corte Suprema con el fin de unificar la jurisprudencia nacional fijó nuevos criterios en rebaja de salarios (Cas. Lab. N° 3711-2016-Lima).
El fallo firmado por los vocales Arévalo Vela, Yrivarren Fallaque, De la Rosa Bedriñana y Malca Guaylupo, detalla que se permitirá la reducción solo con un acuerdo expreso firmado con el trabajador o con el sindicato.
Aclaró que el monto de la rebaja deberá ser razonable y proporcional, y nunca por debajo de la remuneración mínima vital. Asimismo, cuando se pacte con el sindicato, solo se permitirá la rebaja por motivos económicas, tecnológicos, quiebra de la empresa, desastres naturales y otros, cuando la rebaja se negocie con el sindicato.
Sin embargo, estos acuerdos de rebaja celebrados con sindicatos no pueden afectar los pagos por servicios que ya realizó el trabajador.
Al respecto, el laboralista Jorge Toyama resaltó que la Corte Suprema se pronuncia nuevamente sobre el tema de la reducción de remuneraciones a los trabajadores, pero esta vez aclara que solo cabe por acuerdo entre las partes (sea empresa con el trabajador o la empresa con el sindicato, respectivamente).
De esta manera, dijo, el Poder Judicial establece que no es posible la rebaja unilateral de sueldos establecida por el empleador.

http://gestion.pe/economia/solo-siete-casos-empleador-podra-rebajar-remuneraciones-2172940?elqTrackId=c758b7842a2348319092103345a21c36&elq=d2ccf60781f044039114eb44e248f324&elqaid=11719&elqat=1&elqCampaignId=10251




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lunes, 17 de octubre de 2016

Chofer de personal no tiene jornada máxima de trabajo Conductores intermiten

Conductores intermitentes realizan labores con períodos de tiempo de inactividad.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, como los choferes encargados del traslado del personal de una empresa conforme a las órdenes de esta, no están comprendidos en la jornada máxima u ordinaria de trabajo.
Esto en razón a que las labores de estos trabajadores se desarrollan de manera alternada con lapsos de inactividad, en los que no se realiza un trabajo efectivo en forma permanente, sino que el esfuerzo e intensidad para el desarrollo de su labor es menor en comparación con otras labores, lo que supone una disponibilidad de tiempo diferente.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación N° 9850-2014 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, por la cual se declaró fundado dicho recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario de desnaturalización de contrato y pago de beneficios sociales.

Fundamento

En el caso materia de la citada casación, el trabajador demandante fue contratado como chofer de una camioneta para una oficina de una empresa y su labor consistía en trasladar a ingenieros a diferentes zonas, y tenía que realizar viajes de acuerdo con las órdenes de la entidad empleadora.

Según el trabajador, su horario de trabajo es de 7:00 u 8:30 horas hasta las 18:00 horas, sin haber logrado demostrar la generación de horas extras.

Para el supremo tribunal, por ser chofer de camioneta, aquel trabajador tiene lapsos de inactividad o períodos de descanso o espera y, por ende, no está sujeto a la jornada máxima de trabajo.

Bajo este razonamiento de la máxima instancia judicial, el laboralista Brian Avalos Rodríguez, del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, considera que incluso si un trabajador como aquel acreditara haber efectuado labores prolongadas por un tiempo mayor a la jornada establecida por la empresa, no le corresponderá el pago de horas extras, toda vez que a razón de la naturaleza de sus funciones, y por mandato de la ley, se encuentra excluido de la jornada laboral máxima legal.

Impactos y recomendaciones

A criterio de Avalos, el fallo del supremo tribunal es relevante, pues confirma que a los choferes de camioneta o puestos similares no les corresponde el pago de horas extras, en la medida en que se acredite que tienen lapsos de inactividad durante su prestación de servicios. Así, son irrelevantes las horas laboradas, pues están excluidos de la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, indicó. Sugirió a las empresas evaluar si cuentan con personal con cargos similares a los de chofer de camioneta, y si es así que los califiquen por comunicación formal como personal no sujeto a la jornada máxima legal.

http://www.elperuano.com.pe/noticia-chofer-personal-no-tiene-jornada-maxima-trabajo-47310.aspx



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Diferencias salariales deberán justificarse

Las empresas pertenecientes al régimen laboral privado deberán contar con instrumentos de gestión salarial que recojan los criterios objetivos, racionales y proporcionales para diferenciar las remuneraciones entre trabajadores que desempeñan funciones iguales o similares.

Por tanto, será constitucionalmente válida la existencia de diferencias remunerativas, siempre y cuando concurran variables que lo justifiquen, señala la autoridad laboral mediante la Resolución de Intendencia Nº 047-2016-Sunafil/ILM.

Así, entre las variables que lo podrían justificar se encuentran factores como el conocimiento, calificación profesional y curricular, responsabilidad en el cargo, antigüedad laboral, el rendimiento, la eficacia y calidad del trabajo, da cuenta un informe de Yataco Arias Abogados.

Mediante Resolución Nº 138-2016-Sunafil/ILM también se precisó que la reducción unilateral de comisiones deberá encontrarse debidamente justificada.


http://www.elperuano.com.pe/noticia-diferencias-salariales-deberan-justificarse-47437.aspx




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TIPO DE CAMBIO EN EL SPOT - INFORME SUNAT

INFORME N.° 118-2016-SUNAT/5D0000 

MATERIA: 
Se plantea el supuesto de una operación de compraventa de concentrado de mineral gravada con el Impuesto General a las Ventas (IGV) y sujeta al Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias (SPOT), por la que el vendedor emite una factura en moneda extranjera( 1 ), cuyo valor de venta es posteriormente modificado a través de una nota de débito emitida en el mismo tipo de moneda. Al respecto, se consulta si a efectos de realizar el depósito de la detracción a que obliga el SPOT, el tipo de cambio que se debe utilizar para la conversión a moneda nacional es el de la fecha de emisión de la nota de débito o el de la fecha de emisión de la factura.

BASE LEGAL: - 
Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 940 referente al SPOT, aprobado por Decreto Supremo N.° 155-2004-EF, publicado el 14.11.2004 y normas modificatorias. - Normas para la aplicación del SPOT al que se refiere el Decreto Legislativo N.° 940, aprobadas por Resolución de Superintendencia N.° 183- 2004/SUNAT, publicada el 15.8.2004 y normas modificatorias. - Texto Único Ordenado de la Ley del IGV e Impuesto Selectivo al Consumo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 055-99-EF, publicada el 15.4.1999 y normas modificatorias (en adelante TUO de la Ley del IGV). - Reglamento de la Ley del Impuesto General a las Ventas e Impuesto Selectivo al Consumo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 029-94-EF, publicado el 29.3.1994 y normas modificatorias (en adelante, Reglamento de la Ley del IGV). - Reglamento de Comprobantes de Pago, aprobado por la Resolución de Superintendencia N.° 007-99/SUNAT, publicada el 24.1.1999 y normas modificatorias.

CONCLUSIÓN: 
En caso se emita una factura en moneda extranjera por una operación sujeta al SPOT y esta sea posteriormente modificada con una nota de débito emitida en la misma moneda, el tipo de cambio que se deberá utilizar para efectos de efectuar el depósito correspondiente a dicho sistema será el promedio ponderado venta publicado por la SBS en la fecha de emisión de la citada factura.


http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2016/informe-oficios/i118-2016.pdf






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Trabajador no pierde asignación familiar por no haber comunicado paternidad

INTERPRETACIÓN CONTRARIA NO RESULTA COMPATIBLE CON LA CONSTITUCIÓN
La Corte Suprema establece que para que el trabajador tenga derecho a la asignación familiar no se le puede condicionar a que este acredite haber comunicado a su empleador la existencia de su hijo o hijos menores a su cargo, pues dicha interpretación no resulta compatible con el ordenamiento constitucional, ni con la interpretación conforme a los tratados internacionales.
A nivel legal se establece como requisito para la percepción de la asignación familiar que el trabajador acredite la existencia del hijo o hijos que tuviere a su cargo (artículo 11 del reglamento de la Ley N° 25129, aprobada por Decreto Supremo Nº 035-90-TR). Empero, de ello no puede entenderse que el trabajador tendrá derecho de reclamar el pago de este beneficio solo si acreditó haber comunicado a su empleador la existencia de su hijo o hijos menores a su cargo.
Este criterio ha sido determinado por la Corte Suprema a través de la Casación Laboral N° 16409-2014 Junín, donde se resuelve el recurso de casación interpuesto por el trabajador demandante en un proceso laboral sobre desnaturalización de contratos y pago de beneficios sociales.
El caso es el siguiente: un trabajador presentó una demanda contra su empleadora, Unidad Zonal Junín-Pasco Provias Nacional, solicitando como pretensión principal se declare la desnaturalización de los contratos de servicios por terceros y la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado, y como pretensión accesoria el pago de los beneficios sociales. En primera instancia, el Juez Especializado de Trabajo declaró fundada la demanda y ordenó el pago a favor del demandante de sus beneficios sociales. No obstante, en segunda instancia, la Corte Superior revocó la sentencia apelada solo en el extremo que concedía el pago del concepto de asignación familiar, justificando esta decisión en el hecho de que el demandante no habría acreditado tener menor hijo ante su empleador, con base en lo señalado por el Decreto Supremo Nº 035-90-TR.
Antes de resolver el caso, la Corte Suprema advierte que de acuerdo a la Ley Nº 25129 el derecho de asignación familiar corresponde a todos los trabajadores del régimen laboral privado y constituye un derecho mínimo necesario protegido por la garantía de irrenunciabilidad prevista en el artículo 26 numeral 2 de la Constitución Política del Perú, (interpretación expuesta en la Sentencia de Tribunal Constitucional Nº 1735-2010-PA/TC). En efecto, la Corte Suprema manifiesta que la interpretación de la norma legal enunciada debe tener presente los criterios que implícita o explícitamente se encuentran contenidos en el texto constitucional, que reconoce además el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores.
Ahora bien, conforme a lo expuesto por la Ley Nº 25129 y el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 035-90-TR, este beneficio constituye un ingreso de naturaleza remunerativa, por disposición expresa de la ley, cuya percepción se sustenta en el hecho de que el trabajador cumpla con acreditar la existencia de hijo o hijos que tuviere. En opinión de la Corte Suprema, de ello no se puede inferir que para que el trabajador pueda gozar de la asignación familiar sea obligatorio que previamente haya comunicado al empleador la existencia de su hijo o hijos menores de edad, pues ello no se desprende del texto de la norma comentada, ni de una interpretación sistemática y finalista de la Constitución.
 En conclusión, la Corte Suprema declara fundado el recurso de casación al aseverar que para la percepción de la asignación familiar a favor del trabajador, no se puede interpretar que solo esta se puede solicitar si previamente comunicó a su empleador de la existencia de su hijo o hijos. En efecto, en su opinión eso significaría un límite al derecho del trabajador a reclamar sus derechos laborales reconocidos constitucional y legalmente.






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martes, 20 de septiembre de 2016

Personal de confianza no tiene derecho a indemnización

La Corte Suprema ha interpretado que el personal contratado inicialmente bajo la categoría de confianza no tiene derecho a que su despido, por el retiro de confianza, sea indemnizable.
La Corte Suprema recientemente emitió por mayoría un nuevo fallo en el que interpretó que el personal contratado inicialmente bajo la categoría de confianza no tiene derecho a que el retiro de la confianza sea calificado como un despido arbitrario y, en consecuencia, sea indemnizado. Este fallo precisa una decisión que anteriormente había sido decidida por unanimidad (SE 1530). No obstante, al no ser un precedente vinculante, la corte podría modificarlo en futuros pronunciamientos.
El fallo
Con este fallo, la corte establece dos criterios diferentes según el origen laboral del trabajador de confianza. El primero refiere a los trabajadores contratados específicamente para realizar labores de confianza desde el inicio de su relación laboral. En estos casos, el solo retiro de la confianza decidido por el empleador trae como consecuencia el despido sin que exista obligación alguna de indemnizar.
El segundo caso, tratado en una sentencia anterior, refiere a los trabajadores que inicialmente accedieron a un puesto trabajo común (no de confianza), pero luego fueron asignados a una posición de confianza. Ante ello, el retiro de confianza por el empleador implicaría dos posibles consecuencias: la reposición en el puesto de original o la indemnización por despido arbitrario.
Cabe precisar a quiénes se refiere la Corte con el personal en cuestión, los cuáles pueden ser dos tipos: trabajadores de dirección o exclusivamente de confianza. “Los primeros son aquellos que actúan en nombre del empleador, mientras que los segundos son aquellos que trabajan de manera directa con el personal de dirección, tiene acceso a información confidencial y su opinión tiene influencia en las decisiones de la empresa [pero no son directivos]”, precisó Mauro Ugaz, socio del área laboral de EY.

“En términos prácticos se están consolidando una posición, ahora mayoritaria: que no corresponde indemnización a los trabajadores de confianza” añade Ugaz. Es importante tener presente que el fallo ha sido decidido por votación mayoritaria, con cuatro vocales supremos a favor de su emisión y tres en contra. Ello a diferencia de la sentencia anterior, referida a los trabajadores inicialmente contratados como trabajadores ordinarios, que se había tomado la decisión por unanimidad.

Sugerencias

Considerando este nuevo criterio, así como otro similar adoptado hace meses por el Tribunal Constitucional, “a efectos de generar un clima de seguridad en los gerentes, es recomendable garantizar a través de documentos [como el contrato de trabajo] que sí se les pagará una indemnización. Así se mantiene el talento en la empresa”, indicó Javier Dolorier, socio de Gálvez & Dolorier Abogados.
Asimismo “pueden ofrecerse paquetes de retiro que contemplen no sólo beneficios económicos, sino también programas de outplacement para su recolocación, extensión de pólizas o la cesión de bienes de la empresa que el trabajador mantenía en uso: laptops, celulares o vehículos, cuyo diseño debe en la medida de lo posible responder a criterios objetivos para evitar cuestionamientos de la autoridad tributaria”, agregó Cesar Puntriano, socio senior del Estudio Muñiz, Ramirez, Perez-Taiman & Olaya.

Fuente:





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lunes, 19 de septiembre de 2016

APLICACION NIIF - REBAJA DEL VALOR DE UN ACTIVO - SUNAT

INFORME N.° 120-2016-SUNAT/5D0000 

MATERIA: 
Respecto a los casos en que en aplicación de las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) se hubiera rebajado el valor de un activo fijo y el ajuste se hubiera contabilizado con cargo a los “resultados acumulados”, se consulta lo siguiente: ¿Se tendría por cumplido el requisito de la contabilización a que hace referencia el inciso b) del artículo 22° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, si la diferencia entre la depreciación calculada sobre el costo histórico y la depreciación contable se registrara en una cuenta de orden?

BASE LEGAL: - 
Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo N.° 179-2004-EF, publicado el 8.12. 2004 y normas modificatorias (en adelante, la LIR). - Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo N.° 122-94-EF, publicado el 21.9.1994 y nor mas modificatorias (en adelante, Reglamento de la LIR).

CONCLUSIÓN: 
En los casos en que en aplicación de las NIIF se hubiera rebajado el valor de un activo fijo y el ajuste se hubiera contabilizado con cargo a los “resultados acumulados”, no se cumple el requisito del registro contable, a que hace referencia el inciso b) del artículo 22° del Reglam ento de la LIR, si la diferencia entre la depreciación calculada sobre el costo histórico y la depreciación contable calculada sobre el costo rebajado luego de la contabilización del ajuste efectuado como consecuencia de las NIIF, se registrara en una cuenta de orden.


http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2016/informe-oficios/i120-2016.pdf




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REMUNERACION IMPRECISA O VARIABLE - SUNAT

INFORME N.° 133-2016-SUNAT/5D0000 

MATERIA: 
En relación con el procedimiento previsto en el artículo 40° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta para el cálculo de las retenciones del impuesto a la renta por rentas de quinta categoría, en el caso de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada con remuneraciones imprecisas o variables, se consulta si debe entenderse por gratificaciones ordinarias todas las que correspondan al ejercicio o solamente las que hubieran sido puestas a disposición de aquellos hasta el mes de la retención.

BASE LEGAL: - 
Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo N.° 179-2004-EF, publicado el 8.12. 2004 y normas modificatorias (en adelante, LIR). - Reglamento de la LIR, aprobado por el Decreto Supremo N.° 122-94-EF, publicado el 21.9.1994 y normas modificatorias.

CONCLUSIÓN: 
Para efecto del procedimiento previsto en el artículo 40° del Reglamento de la LIR para el cálculo de las retenciones del impuesto a la renta por rentas de quinta categoría, en el caso de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada con remuneraciones imprecisas o variables, debe entenderse por gratificación ordinaria a las que hubieran sido puestas a disposición de aquellos en el mes de la retención y en los meses anteriores del mismo ejercicio por el cual se efectúa la retención.


http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2016/informe-oficios/i133-2016.pdf




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miércoles, 3 de agosto de 2016

ASIGNACION FAMILIAR - CONSULTA

CONSULTA:

La consulta realizada sobre la oportunidad de abonar al trabajador la asignación familiar, menciono lo siguiente:

ANALISIS:

El empleador deberá abonar la asignación en cualquiera que fuere su fecha de ingreso, mas no de forma obligatoria desde su fecha de ingreso. (Artículo 2º D.S. Nº 035-90-TR)

El empleador de forma legal no se encuentra obligado a abonarles desde la fecha en el que ingresen, sino desde la fecha en el que el trabajador conste o pruebe su carga familiar ¿qué pruebas debe presentar el trabajador para acceder a este beneficio?

En caso de tener uno o más hijos, solo basta con la copia del documento nacional de identidad (DNI) del menor de edad, o en caso presentarse un hijo con estudios superiores o universitarios, sería conveniente la constancia de estudios. El trabajador se encuentra en la obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere en su momento. (Artículo 11º D.S. Nº 035-90-TR)

CONCLUSION:

Establecido esto, el empleador ha de abonarle el concepto, sin considerar la fecha de ingreso, sino desde el mes en el que se genere
la obligación del mismo, de manera íntegra, no proporcional. (INFORME Nº 358-2011-MTPE/4/8)


Fuente:
* Actualidad Empresarial




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martes, 19 de julio de 2016

SUSPENSION O MODIFICACION DE LOS PAGOS A CUENTA I.R. A PARTIR DE AGOSTO.


SUSPENSION O MODIFICACION DE LOS PAGOS A CUENTA I.R. A PARTIR DE AGOSTO.

Los pagos a cuenta del impuesto a la renta a partir de agosto a diciembre podrán suspenderse o modificarse, presentando el estado de ganancias y pérdidas (Estados de Resultados Integrales) al 31 de Julio.

Se presenta mediante PDT 0625 – Modificación de Coeficiente o Porcentaje para el Cálculo del Pago a Cuenta del Impuesto a la Renta.

(Artículo 85º TUO Ley del Impuesto a la Renta)

Los contribuyentes pueden presentar el mencionado PDT hasta la última fecha de vencimiento del pago a cuenta del mes de Julio. (Artículo 6º R.S. Nº 140-2013/SUNAT)

En el Libro de Inventarios y Balances deben anotar el estado de resultados al 31 de Julio. (Artículo 5º R.S. Nº 140-2013/SUNAT)





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lunes, 18 de julio de 2016

CONSULTA - INTERESES MORATORIOS – IGV



CONSULTA:

La Srta. Gina Rosado, estudiante de la Universidad Villareal, realiza la siguiente consulta al Blog:

Los intereses moratorios establecidos en los contratos, se encuentran gravados con el impuesto general a las ventas?


Respuesta:
Conforme al artículo 1242º del Código Civil manifiesta que el interés moratorio tiene como finalidad indemnizar la mora en el pago.

El artículo 1246º del Código Civil establece, si no se ha convenido el interés moratorio, el deudor sólo está obligado a pagar por causa de mora el interés compensatorio pactado y, en su defecto, el interés legal.

Según la RTF Nº 00214-5-2000 (05.05.2000), establece el siguiente criterio:
Los Intereses moratorios tienen carácter indemnizatorio, por lo que no se encuentra gravados con el IGV. Ejemplo : Cuando un proveedor ha venido incumpliendo con sus pagos, se le emite un comprobante por los intereses moratorios.

El intereses moratorio se originan debido a las circunstancias de retrazo en el cumplimiento del pago por parte del deudor. La función de los mismos, es el de indemnizar la mora en el pago.




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sábado, 16 de julio de 2016

EL CRITERIO DE GENERALIDAD ES A TODOS LOS TRABAJADORES?


El numeral 3 del inciso c) del articulo 20º del Reglamento de la Ley del Impuesto
a la Renta, precisa que no constituyen renta gravable de quinta categoría los
gastos y contribuciones realizadas por la empresa con carácter general a favor
del personal y los gastos destinados a prestar asistencia de los servidores a que
se refiere el inciso II) del articulo 37º de la Ley.

El carácter de generalidad del gasto esta vinculado a la inclusión del mismo
dentro de las rentas de quinta categoría de los trabajadores, así al amparo de
esta disposición, de haberse incurrido en un gasto en beneficio del personal, este
no constituirá renta de quinta categoría si ha sido otorgado con carácter general,
esto es a todos los trabajadores que se encuentren en condiciones similares para
lo cual deberá tenerse en cuenta, entre otros factores, lo siguiente : jerarquía,
nivel, antigüedad, rendimiento, área, zona geográfica, de no cumplirse con el
requisito de generalidad, dicho gasto seria incluido dentro de las rentas de quinta
categoría del trabajador.

Conclusiòn
La generalidad de la que habla el párrafo anterior debe evaluarse considerando
situaciones comunes del personal, lo que no se relaciona necesariamente con
comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa. Así dentro de este
supuesto, podría ocurrir que el beneficio le corresponda solo a una persona o
mas, sin que por ello se incumpla con dicho requisito.

Resolución del Tribunal Fiscal Nº 02506-2-2004


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Declaración Jurada de Precios de Transferencia - Cronograma de Vencimientos – Reporte Local

La declaración correspondiente al ejercicio 2016 se presentará de acuerdo con el siguiente cronograma: ULTIMO DÍGITO ...